<p>《劳动合同法》重点解读中华人民共和国</p><br><p>前言《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系而制定。于2008年1月1日起施行，2012年12月28日修正。《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。保护劳动者的合法权益解决不订立劳动合同问题解决合同短期化</p><br><p>目录认识《劳动合同法》</p><br><p>认识《劳动合同法》第一部分</p><br><p>《劳动合同法》概述总则附则订立履行和变更解除和终止特别规定劳动合同法共5部分98条总字数1.1万余字本法自2008年1月1日起施行。（注：修订条款自2013年7月1日起施行。）</p><br><p>《劳动法》与《劳动合同法》的区别劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。是调整单位与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范的总称。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。劳动保障立法体系中的基准法是《劳动合同法》的母法调整单位与劳动者建立劳动关系</p><br><p>立法宗旨立法宗旨保护劳动者的权益《劳动合同法》突出了以下内容：用人单位有自主权，劳动者可自主选择《劳动合同法》在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障。一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。劳动者在就业方面有自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。宗旨一宗旨二</p><br><p>劳动合同十大须知不签劳动合同代价高昂，　用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。劳动合同十大须知1休息休假纳入劳动合同　，促使用工时间的合法化。2未尽告知义务可能属“欺诈”，要避免用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害。3合同自然终止也要支付补偿。　除劳动者原因不能续约的，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿，标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。4用人越久经济补偿越多　，劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。5</p><br><p>劳动合同十大须知劳动合同十大须知用代通知金可更快“炒人”，方便用人单位在合法解除劳动合同时，对解约时间作灵活选择。6试用期最多不得超六个月　，同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。7使用劳务派遣工难避责。　一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。8大规模“炒人”程序要合法　。用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。9对特殊员工不得随意解雇　劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。10</p><br><p>合同的“订立”第一部分</p><br><p>一、合同订立原则原则时间合同订立原则合同订立时间用工之日起一个月内签订劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资合法公平平等自愿协商一致诚实信用一个月</p><br><p>三、合同订立的必备条款一用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织国家机关、事业单位、社会团体与非编制人员的关系二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；下限，年满十六周岁（例外：文艺、体育和持种工艺）上限：达到退休年龄，未享受养老保险待遇，是劳动者，达到退休年龄，享受养老保险待遇，不是劳动者劳动合同订立的必备条款有以下九条</p><br><p>三、合同订立的必备条款1、固定期限；三劳动合同期限（1）除劳动者提出订立固定期限外，应当订立无固定期限劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年目距法定退休年龄不足十年的连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过失性解除和医疗期满、不能胜任工作情形，续订劳动合同的 （2）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为甲人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 （3）用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者月支付二倍的工资2、无固定期限：3、以完成一定工作任务为期限；满10年连续订二次固定期限合同满1年不订合同</p><br><p>三、合同订立的必备条款四工作内容和工作地点；五工作时间和休息休假；六劳动报酬；约定不明，重新协商；协商不成的，适用隼体合同；没有集体合同或者集体合同未规的，实行同工同酬七社会保险；八劳动保护、劳动条件和职业危害防护；九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。</p><br><p>四、合同订立非必备条款一试用期试用期的期限合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；合同期限一年以上不满三年的，试甲期不得超过二个月；合同期限三年以上和无固定期限，试用期不得超过六个月；试用期包含在劳动合同期限内；仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。注意以完成一定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期</p><br><p>四、合同订立非必备条款一试用期试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人单位所在地的最低工资标准劳动者解除：提前三日通知用人单位用人单位在下面两种情况可以解除试用期合同：过失性解除非过失性解除：医疗期满、不能胜任工作试用期的解除80不得低于%</p><br><p>四、合同订立非必备条款二培训服务签订培训服务期协议违约金：不得超过用人单位提供的培训费用、不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费三商业秘密秘密性：不为其所属领或的相关人员普遍知悉和容易获得实用性：能为权利人带来竞争优势保密性：为防止该信息泄露而采取了与具商业价值相适应的合理保护措施四补充保险和福利待遇五违约金除培训服务期和竟业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金</p><br><p>四、合同订立非必备条款六竞业限制高级管理人员：公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员高级技术人员具他负有保密义务人员：关键岗位的技术工人、市场第划、销售人员、财会人员、秘书人员对象期限补偿有约定的，从约定无约定的，不低于解除或终止前12个月平均工资的30％，不低于最低工资标准解除用人单位三个月未支付补偿，劳动者可以解除用人单位要求解除的，要额外支付三个月的补偿不超过二年</p><br><p>五、合同的生效与无效情形用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲栽机构或者人民法院确认无效合同不影响劳动报酬的结算合同生效合同无效以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同用人甲位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的违反法律、行政法规强制性规定的注意</p><br><p>案例举例李某于2006年1月受聘于某公司任销售部经理，双方签订了无固定期限劳动合同。劳动合同还约定任何一方均可提前一个月书面通知对方解除劳动合同。另外，在劳动合同中又约定了竞业禁止条款：双方终止劳动关系的6个月内，李某不得利用他在公司建立的销售网络和信息从事相同或相近的销售工作。因公司经营亏损，2007年7月1日，该外资公司以李某未完成销售任务不能胜任工作为由，发函通知李某自2007年8月1日起双方解除劳动合同。李某于8月1日前进行了有关工作交接，公司按李某前12个月的平均工资支付了其7月份的工资计11044元。离职后，李某觉得委屈，于8月12日要求该外资公司支付提前解除劳动合同的经济补偿金但遭到拒绝，便向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。其申诉请求为：（1）公司因提前解除劳动合同而向本人支付6个月工资的经济补偿金；（2）撤销原劳动合同中关于本人在终止劳动关系后6个月内不得从事相同或相近销售工作的竞业禁止条款。仲裁结果2007年9月15日当地劳动仲裁委经审理后裁定：（1）因提前解除劳动合同，外资公司须向李某支付2个月工资的经济补偿金22088元和额外经济补偿金11044元；（2）撤销双方订立的劳动合同中关于限制李某就业的条款。约定解除合同不合法本案，在无固定期限劳动合同中“约定任何一方均可提前一个月书面通知对方解除劳动合同”的条款是违反法律规定的，所以是无效的。在双方签订的劳动合同第12条中，只限制了李某就业，却没能给予专项经济补偿，因而双方约定的该条款应视为无效，予以撤销。法律依据：</p><br><p>合同的“履行和变更”第三部分</p><br><p>合同的履行合同的履行原则全面履行注意按照劳合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬不得强迫或者变相强迫劳动者加班用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者资人等事项，不影响劳动合同的履行用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行</p><br><p>注意合同的变更变更需要能过书面形式进行；末采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更有效合同的变更协商一致</p><br><p>合同的“解除和终止”第四部分</p><br><p>一、协商一致解除可以由劳动者出解除合同，也可以由用人单位提出解除合同，双方并协商一致，即可解除合同。</p><br><p>二、劳动者单方面解除提前三十日以书面形式通知试期提前三日通知1、预告解除未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的未及时足额支付劳动报酬的未依法为劳动者缴纳社会保险费的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效用人单位除自己法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效的违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的貝他情形2、即时解除下以情形，劳动者可以即时解除劳动合同</p><br><p>三、用人单位单方面解除（1）在试用期间被证明不符合录用条件的一过失性解除制定录用条件用人单位先要制定录用条件，如不能满足这些条件，可视为不符合录用条件：A、诚信信息，身份、身体、学历、专业技术、历史背景、工作经验等信息的真实B、入职手续不符合招聘条件、无法提供解除或终止劳动关系证明、不具备政府规定的就业手续、无法提供办理社会保险住房公积金等所需要的文件、不按劳动合同约定时间到岗、存在竞业限制约定目在限制范围之内C、岗位职责条件，将岗位职责进行具体明确的量化D、请假、迟到、早退次数，可以比规章制度更严格E、绩效考核，明确具体的考核指标F、各种考试，试用期要通过各种理论考试、培训考试等告知录用条件：用人单位还需要正确告知录用条件：直接写在劳动合同当中，签字确认单独制作录用条件确认函，签字确认不正确的告知做法：口头、公告栏、网站、微信群、QQ群等。</p><br><p>三、用人单位单方面解除（2）严重违反用人单位规章制度的一过失性解除A、按民主程序解除的将草拟内容交给职工代表大会或全体职工讨论，让职工代表大会或者全体职工提出方案和意见，待方案和意见反馈到用人单位后，充分吸取意见和建议修订草案后再与工会或者职工代表平等协商，最终确定B、按告知程序的（选一种即可）进行培训，在培训记录中签字确认在《入职登记表》中声明知晓规章制度发放《员工手册》并确认签收在《劳动合同》中列明条款知晓规章制度注意：内容合理合法，不能有违反法律、行政法规强制性规定的内容，员工所犯过惜与具所受惩罚程度相匹配</p><br><p>三、用人单位单方面解除（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的。（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实的情况下订立或者变更劳动合同的。（6）被依法追究刑事责任的。一过失性解除</p><br><p>三、用人单位单方面解除（1）医疗期满二非过失性解除医疗期满后不能从事原工作，另行安排其他工作，不能从事另行安排的工作，涌知工会并征求意见，支付经济补偿解除劳动合同。（2）不能胜任工作绩效考核后发现不能胜任工作，培训或调岗，再次考核仍不能胜任调整后的工作，通知工会并征求意见，支付经济补偿解除劳动合同。（3）客观情况发生重大变化客观情况发生里大变化，协商变更合同内容，不能协商一致，通知工会并征求意见，支付经济补偿解除劳动合同。</p><br><p>三、用人单位单方面解除三3、经济性裁员（1）依照企业破产法规定讲行重整的（2）生产经营发生严重困的（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变申劳动合同后，仍需裁减人员的（4）其他因劳动合同订立时所哝据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的企业遇如下情形需裁员的：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。按以下流程进行裁员：</p><br>