<div><p style="text-align:center;"> 绩效管理实战手册 </p> <p> 对于企业人力资源管理人员来说，哪个绩效管理模块最复杂而又最不容易见成效?员工绩效考核!对于企业的老总来说，什么事情最让其头痛?还是员工绩效管理! </p> <br/> 中国的企业在竞争中面临的最大问题不是产品的质量、特色及市场，而是如何让整个企业这头大象起舞，让企业这个百足蜈蚣步调一致。但我们通常看到的是这种现象：从老总到员工“茫，盲，忙”；考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”；若干高绩效的员工组成了低绩效的团队。 <br/> 绩效考核问题诊治<br/> <br/> 一、绩效考核为什么烦<br/> <br/> 每个系统都有比较麻烦的地方，培训也好、招聘也好。为了帮助企业，要进行预防性的管理，通过问卷调查了解，做一个全体员工的民意测验，公司的绩效考核系统设计得怎么样。这个调查针对公司现有的考核系统，出几十道题，让员工填满意度，很快就得出企业的绩效考核系统，在员工心里是什么位置了。<br/> <br/> 很多公司都采用这种员工意见调查，参加调查的人有部门经理、人力资源部还有员工。看看下面列出的关于绩效考核的投诉，每一条投诉的是谁?究竟是谁比较烦呢?<br/> <br/> 投诉的是谁?<br/> <br/> A部门经理   B人力资源部   C员工<br/> <br/> “根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着”。 <br/> <br/> “没有经过什么评估人的培训，就让我们直接去打分了”。 <br/> <br/> “没有关于如何填写凭证表格的书面说明”。 <br/> <br/> “不配合工作，总说没有时间，无法沟通”。 <br/> <br/> “评估人缺乏反馈技巧和观察技能”。 <br/> <br/> “不愿意在考评上投入足够的时间”。 <br/> <br/> “经常奖励的是资历老和忠诚的员工，而不是绩效”。 <br/> <br/> 【忠告】<br/> <br/> 企业中的沟通技巧培训课，一定是跨部门的。把部门拆散，拆得越散越好，让大家一块参与沟通，这样的沟通技巧会更好一些。<br/> <br/> 【小窍门】<br/> <br/> 给你考评系统起一个漂亮的名字，让员工有认同感。同时做个非常精美、简明、扼要的绩效考评书面说明，注明每一行怎么写，每个表怎么填，这样可去掉许多烦恼。 <br/> <br/> 【自检】<br/> <br/> 在你的公司中，是奖励谁来公司的时间长、谁忠诚，还是谁出活多?<br/> <br/> 我们换一种想法，在现代经济市场环境下，资历和忠诚能代表什么?<br/> <br/> 实际上，资历和忠诚同最终的业绩，能不能挂上钩?<br/> <br/> 那么，企业如何对待那些年轻的，待发展的员工?<br/> <br/> <br/> 【案例分析】<br/> <br/> 日本的某企业，有一个著名的“烧档案运动”。就是员工过了试用期，公司当众把此员工的档案全都烧了，让大家忘记你来了多长时间。你是硕士、博士后、还是中专生都没有关系，大家都在一个起跑线上，按照今年的目标往前冲，看谁达到最终的结果，目标完成的最好，谁就是第一。而你前面的资历，你干活的态度，不是评价你业绩的重要因素。<br/> <br/> 当然在中国不可能采取“烧档案运动”。但这个理念可以给人以启发。<br/> <br/> 二、十大问题及解决之道<br/> <br/> 企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现10类典型的问题。 <br/> <br/> 绩效管理实施步骤<br/> <br/> 一、绩效考核和绩效管理<br/> <br/> 介绍两个概念：一个是绩效考核，另一个是绩效管理，这是两个不同的层面。<br/> <br/> 1.绩效考核：<br/> <br/> 绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。那么什么是管理的面呢?就是绩效管理。<br/> <br/> 2.绩效管理<br/> <br/> （1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；<br/> <br/> （2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。  <br/> <br/> 3、绩效管理系统的益处<br/> <br/> 【自检】<br/> <br/> 你觉得绩效考核管理系统对谁好处最大呢?有哪些好处?为什么?<br/> <br/> 【忠告】<br/> <br/> 本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。<br/> <br/> ◆对个人的利益蜒袯enefits to Individual<br/> <br/> （1）认同感、价值感        （2）技能及行为反馈  （3）激励性    （4）导向性  （5）参与目标设定  （6）讨论员工观点及抱怨机会 （7）讨论发展及职业生涯机会  （8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量<br/> <br/> ◆对经理的利益蜒袯enefits to Manager<br/> <br/> （1）对管理方式的反馈（2）改进团队表现（3）对团队计划及目标的投入   （4）对团队成员更好的理解  （5）更好地利用培训时间和预算<br/> （6）确定如何利用其团队成员的优势<br/> <br/> ◆对公司的利益蜒袯enefits to Company<br/> <br/> （1）不断改进学习 （2）减免不良行为（3）使正确的人做正确的工作<br/> （4）人才梯队计划（5）奖励及留住表现最好的员工<br/> <br/> 二、绩效考核流程<br/> <br/> 1、绩效考核的大流程 <br/> <br/> 当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。其步骤是：◆获取对该系统的支持 ◆选择适当的评估工具◆选择评定者◆确定评估的时间安排◆保证评估公平 <br/> <br/> 绩效考评流程<br/> <br/> 2、绩效考核的小流程<br/> <br/> 绩效考评系统中的考评表格选好了，时间选好了，评定者也选好了，什么都安排得很好，但总觉得绩效考核还会有不太合适的地方。不合适的地方在哪儿呢?<br/> <br/> 绩效考核小流程的四步骤:制定标准、记录绩效、根据标准进行反馈、结果的运用<br/> <br/> <p> 步骤1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 </p> <p> <br/> </p> <p> <br/> </p> </div>&#13;