鼓励干部提高综合素质和岗位技能研究近年来，**省**市地税系统着力提高干部综合素质和岗位技能”，以“三基一专”为平台，采用自编教材、自行组织师资力量等形式，深化基础税收征管、税法、机关应用等知识学习，同时，通过组织干部参加院校培训，针对基层、机关岗位需求开展差异化素质能力提升活动，不断拓宽干部素质能力渠道，取得了明显成效。一、当前地税干部综合素质和岗位技能现状分析**地税系统干部的综合素质和整体形象得到明显提升的同时，与前瞻性、明确性的地税现代化目标，以及与现阶段不断完善和深化的税收征管改革形势要求相比，干部队伍的政策分析、理论思维、履职尽责等方面，仍存在需要不断拓展的空间。（一）习惯性思维，主动提升意愿不强。部分干部惯习安于现状，沉浸知识够用、能力应付等感觉良好状态中，缺乏与专业化管理相适应的知识匮乏危机感、压力感。部分干部主动思考税收征管、主动提高风险管理能力的意识不强，惯于吃老本，凭经验，忽视能力素养在税收征、管、查实践中磨合提升，不注重知识积累更新，出现能力与素质跟不上发展的现象。有些干部陷于面上资料报送、风险应付等细碎繁杂的事项，聚焦主业的力度分散，驾驭和处理棘手、复杂问题的能力素质跟不上。（二）结构不尽合理，素质滞后征管需求。当前，基层干部知识结构不尽合理，在风险识别、风险应对岗位上干部大多是税校、财校毕业生，当时与当今财税知识结构存在一定差距；当前能适应基层税源、低等风险管理岗位人员较多，但完全适应信息分析利用、处理复杂风险应对等专业素质干部较少；在征管实践中，主动分析征管问题、主动请战钻研的更少，不同程度地存在少数干部疲于应付，执行力不强、效能不高。当前教育培训在对提高干部信息化分析、精准化风险识别、专业化风险应对等素质能力、改变知识方面针对性不强、前瞻性不远，存在重知识传授、疏实践结合、轻技能提升的倾向，使教育培训一定知识程度上存在与知识结构断档、与岗位需求脱节的现象，与干部完全胜任岗位要求差距较大。（三）发展空间不畅，进取担责精神弱化。当前干部队伍整体呈现积极向上的氛围，但部分干部进取意识不强，存在贪图享乐，不思进取、不是比工作、比贡献，而是比舒服、比享乐、敷衍塞责，做表面文章等现象，主动担当、勇于担责的动力明显不足。目前交流轮岗、选拔任用方式，促进干部合理流动，选配调优干部结构，激发干部自觉加强学习、自我提升能力素质的潜能；但受到交流轮岗、提拔晋升数量和范围都限制，以及自身素质能力、年龄特长及工作年限等因素的限制，客观上难以与其自身交流、晋升的意愿相一致，产生目标与追求落差，容易引起进取精神弱化、工作动力不足、素质和能力提升的行动迟缓。（四）岗责匹配度不高，才尽其用尚未形成。完善和深化税收征管改革条件下，信息数据采集分析、纳税人风险识别、风险推送、风险应对是一个闭环过程，对岗责体系规范、紧闭度提出更高的要求。但现行岗责体系契合度、人员配备紧密度尚缺乏科学严密、顺畅合理之处，存在有岗无职、有责无岗、岗责不清等情形，容易引起岗位之间、职责之间扯皮推诿、工作量不均，直接影响干部的积极性和主动性。同时，税收征管中才尽其用、人尽其才的格局尚未完全形成，AB岗制度、以高带低等举措推动才岗相适局面打开，但部分干部不想、不愿担责，其较高素质能力尚未调整到合适、A岗等岗位上，人才资源的活力和潜力尚待挖掘。二、干部综合素质和岗位技能存在问题的分析在当前税收征管改革不断完善和推进过程中，对干部队伍知识结构、素质能力提出系统性要求，但目前改善队伍知识结构、提高综合素质等方面效果不突出，需要从教育培训、激发活力潜能等高层次上度量分析。（一）结构不尽合理，干部素质能力提升动力不足一是年龄结构老龄化，引发提升动力不足。干部队伍整体年龄结构不合理，平均峰值在40岁以上，队伍趋于老龄化，存在人才断层的危机，总量呈现减员多增员少的趋势。税源专业化管理改革带来的压力对老同志尤为明显，有些干部基础较为薄弱，提升自己素质能力意愿不强，缺乏足够的学习动力，对税收持续发展带来活力不足。二是知识结构差异化，引发提升发展差异。当前鼓励干部在职参加学历培训、“三师”资格考试，干部队伍知识结构发生明显改善，呈现两头小、中间粗的现象，大部分干部知识素质结构能够满足税收征管实践需求；同时，引发改善自身结构诉求差异化，善于与征管实践融合，自愿担责，自觉钻研提升素质和能力占少数；大部分干部受工学矛盾因素制约、习惯依靠传统经验，疲于应付风险化管理等原因影响，对业务学习和技能培训需求性不旺，素质和能力盘旋升前行。三是发展理念滞后，主动提升意愿不足。目前，税收征管中重管理、轻服务的理念依然存在，主动服务和高效服务意愿不足，纳税服务规范执行力不强，服务质量提高不快，纳税人税法遵从度提升缓慢。   （二）教育培训长效谋划不足，学用联系不深基层教育培训存在时松时紧、不抓不紧的现象，市局大规模考试、省局专项比武直接引发基层抓全员培训、着眼成绩排名短期效应，对顶层设计的长效教育培训谋划明显不力。教育培训对基层需求调研分析筹划不足，在培训形式内容、对象与现实需求对称度低，学用紧密度不高，侧重于理论前沿性和知识开拓性，但不能有效满足基层大部分干部实用性和操作性突出性需求，解难题、提效率功效不足。教育培训随意性大、重形式、轻实效，省、市局要求什么培训什么，考什么学习什么，忽视税收征管质效、税收现代化进程中根本性、基础性素质能力提升。（三）制度落实不力，激励机制尚待完善当前普遍存在组织税收收入是硬任务，素质提高、技能培训等其他工作是软任务等现象，对落实素质能力考核制度执行不力，存在浮于表面，流于形式现象。同时，从绩效管理考核指标设计来看，对岗位、职责的素质、技能还未制定相应考核标准，难以利用评判考核结果全面、公允衡量干部的工作能力、工作技能，容易导致岗位、工作量不均衡，存在干与不干、干多干少、干好干坏等一个样等现象，难以正向激励引导干部提升素质和技能规划。（四）发展空间受限，与晋升关联度亟待提高地税系统机构设置和人员现有结构现状，基层干部晋升空间渠道狭窄，自身价值的难以得到有效展现，容易挫伤想干事干部的积极性。干部能下渠道尚未建立，致使少数干部存在船到码头、车到站思想，压力感、进取心下降。同时，素质技能没有与选拔任用有效地融合，选拔考核干部时，过多关注群众选票，不利于主动担责、立志岗位的年轻干部脱颖而出，素质技能关注度亟待提升。三、鼓励干部提高综合素质和岗位技能对策和建议在当前完善和深化税收征管改革的现实条件下，必须从创新理念着手，整合内外资源，着力引导干部发挥才能，激发潜能，在税收征管实践中，将解决实际征管问题与提高干部综合素质和岗位技能相结合，适应税源专业化管理和实现税收现代化的需要，培养一支勇于担当、主动担责、素质全面、岗责相适的干部队伍。（一）创新理念引导，推动提高综合素质和岗位技能行动自觉思想是行动的先导，强化干部核心价值理念引导，将提高干部综合素质和岗位技能这项强基工程，要实现从“要我提高”到“我要提高”、从“阶段提高”到“持续提高”、从“学了什么”到“解决什么”的转变，不断适应完善和深化税收征管改革新形势的要求。1．凝聚核心价值，强化思想教育引导。要从思想理念不断创新着手，把提高干部综合素质和岗位技能放到更加突出的位置。结合地税文化建设，广泛开展以爱岗敬业、公正执法、优化服务、廉洁自律为主要内容的职业道德教育，以凝聚**地税为核心价值理念，使地税干部树立正确的世界观、人生观和价值观；提高团队执行力，凝聚团队力量，形成关爱、包容的文化氛围，吸引更多的干部参与到地税文化建设的实践中来，使干部在轻松愉悦的氛围中增长见识、凝心聚力，使干部在自觉认同中增强开拓创新意识自我提升意识。2．凝聚源生动力，构建善于提升素质技能地税。着力构建善于学习，善于思考的氛围，培养整个组织学习气氛，提高干部创造性思维能力。利用**地税文化引导干部全员学习、全过程学习，利用基层科室负责人、分局长全身心投入学习的引领作用，将学习贯彻于税收征管整个过程和环节之中，使干部不断学习、终身学习、善于学习成为干部不断追求的理想境界，以开放求实的心态互相切磋，做到自我发展、自我提升，在本职岗位上善学善思、立足岗位创新，增强快速应变、预测发展的能力。3.凝聚关爱能量，促使干部身心健康发展。一是构建最大化和谐氛围。定期开展思想交流和调研走访，让每名干部踊跃参加组织决策的研究和讨论中来，集思广益、群策群力，获取工作效益的最大化。将解决思想问题和实际问题结合起来，畅通基层领导与普通干部之间沟通联系，全力解决干部实际困难、后顾之忧，使干部感受到集体的温暖，营造相互理解、相互关心的和谐氛围，增强团队凝聚力。二是安排最优化减压增效。在完善和深化税收征管过程中，要对岗责进行计量预测，确定最优的业务流程和最合理的岗位工作负荷，根据职能、人员、岗责，构建和完善制度办法，加以规范和指引。通过任务同类合并、手段丰富多样增加工作间的纵横向关联，借助信息化技术大幅减少机械性重复性劳动，合理设定绩效考核指标，给予基层一线减负。三是创造良好调适环境。组织开展所喜闻乐见的道德讲堂、体育娱乐活动，丰富干部精神生活，帮助其排忧解压、拓展视野、提升素质。同时，定期开展心理健康讲座、开设心理咨询热线，帮助干部提高心理自我监测、自我调适的能力。（二）统筹谋划教育培训，着眼素质技能长效提升统筹谋划好教育培训工作，做好基层的需求调研分析，从全面提高干部素质和能力入手，树立科学的、创新教育培训理念，引导干部将素质技能与税收征管实践相结合，提高岗职相适能力。 1. 加强教育培训需求调研，强化分类分层差异培训。按照教育培训实效要求，围绕中高等风险应对难点、所得税汇算重点等方面，采取由上而下、由下而上的调研座谈、讨论会商等形式，强化教育培训需求的调查分析，及时掌握干部需要什么、解决什么问题，想提高什么，在统筹兼顾组织、岗位、个人等需求基础上，规划设计教育培训项目。尝试建立培训自主选择机制。通过组织定目标、个人提需求，建立培训项目个人申报制度，帮助每个干部制定个性化培训计划，将干部个人需求与培训内容紧密结合起来，做到按需施教、按能施训。按岗责需求分岗培训。对中、高等风险应对人员提高财务分析判断能力，将分析申报纳税资料、税会差异等方面作为重点内容；对稽查人员，注重加强稽查技巧、查账能力等作为培训重点。对基础薄弱老同志重点进行应知应会知识、简单操作培训；对大部分干部重点进行提高型、解决实际重难题培训；对业务骨干要发挥其带动效应，将其作为培训重点，注重开拓性素质和能力培训，突出风险管理前瞻性难点，强化土地增值税、所得税等复杂税种知识学习，发挥AB岗互练、高低互带的实际功效，推动全员素质和技能的有效升。    2.创新教育培训方式，突出结合征管实践。着眼培训质量，把教育培训与研讨解决难题相结合，把课堂教学与征管实践相结合。改变满堂灌、单向封闭式模式，开拓启发式情景模拟、案例分析、双向交流等方法，提高干部课堂培训参与程度，增强交流互动。对税收征管中难以解决的疑点识别、中高等难点应对等问题，请进上级业务骨干、院校教授现场解决实际难题形式进行专门培训，提高实际征管能力。3. 突破思维定势，提升岗责适应能力。本职岗位是锻炼提高能力素质的“主阵地”和最佳课堂，坚持把岗位练兵、技术比武作为提高干部技能水平的重要抓手，在岗位比武竞赛中结合税收征管专业化流程运行特点，按岗责特点和干部实际需求，拟定岗责培训计划，落实专人负责，确定师徒、互带关系定向培训；通过骨干引领、岗位交叉培训等方式提高干部素质和技能水平。（三）完善激励机制，加强综合素质和岗位技能引领建立和完善科学合理的激励体系，是提升干部能力素质的源动力，可以有效突破征管工作中瓶颈，促使地税工作持续长效地发展。一是完善激励发展机制。建立科学的激励考核机制，定期组织干部进行岗位技能考试，做到全程考核、任务到人，将工作责任量化到每名干部、使税收征管工作每个环节、岗位工作有目标、评价有标准、奖惩有依据。完善评价体系和使用机制，加快培养一批复合型、专业型人才，让真正能干事、肯干事、会干事的年轻人才尽快成长起来。将干部岗位素质技能与公务员年度考核、能级管理、职务晋升和绩效待遇挂钩，通过自我测评、专业测试、同事评价、社会评议和组织评定等多种形式，客观公正地评定干部，打破素质高低、技能强弱、干好干坏等一个样的现状，营造积极进取的良好氛围。